О причинах сдерживания динамики развития в той или иной отрасли экономики редакция журнала «Развитие региона» в своих материалах говорила неоднократно. Так, руководители предприятий золотодобывающей отрасли не раз высказывали свою точку зрения на эти актуальные вопросы, требующие оперативных решений.

Сегодня у недропользователей ДФО появился действенный инструмент развития как в целом для горнопромышленного комплекса региона, так и для золотодобывающей отрасли в частности. Деятельность созданного в феврале текущего года Координационного Совета недропользователей Дальнего Востока направлена на консолидацию усилий компаний-недропользователей в решении важнейших отраслевых задач и проблем.

В этом номере журнала мы публикуем профессиональный взгляд председателя Координационного совета Валерия Паршинкова на один из самых острых и очевидных вопросов отрасли — объективно возросшей потребности в квалифицированных кадрах.

— Валерий Борисович, тема подготовки специалистов для дальневосточного горнопромышленного комплекса в последнее время более чем актуальна…

— Однозначно. В современном мире конкуренция за получение квалифицированных кадров технического профиля постоянно возрастает. Быстрыми темпами повышаются и требования к качеству трудовых ресурсов, их постоянному квалификационному росту. Это обязывает всех участников отраслевого сегмента занимать активную позицию в решении кадрового вопроса.
И это крайне важно для нас, дальневосточников, поскольку все мы понимаем, что экономическая стабильность наших регионов в значительной степени зависит от благополучия в минерально-сырьевом секторе экономики, базовой основой которого в ДФО является золотодобыча.

Сегодня ведущие золотодобывающие компании Дальнего Востока все больше становятся конкурентоспособными, успешно осваивая мировые рынки. В то же время подготовка профессиональных кадров для отрасли непростительно отстает от мирового уровня.

— Скажите, а какие специальности золотодобывающей отрасли сегодня оказались в дефиците и в чем причина этой проблемы?

— Необходимо отметить, что все без исключения отрасли минерально-сырьевого комплекса испытывают кадровый голод, в том числе и золотодобывающая, которая ощущает в настоящее время нехватку квалифицированных специалистов практически всех уровней. И особо острый дефицит отрасль испытывает в специалистах рабочих профессий: квалифицированных бульдозеристах и экскаваторщиках, крановщиках и машинистах погрузчиков. Причина проблемы как раз кроется в несовершенстве системы подготовки кадров, а именно в том, что отечественная система профессионального образования с опозданием реагирует на изменения, происходящие в экономике, и поэтому не может достойно реагировать на все вызовы современности.

— Что нужно сделать для оздоровления ситуации?

— Да нет на самом деле никаких секретов и сложностей. Просто специалистов рабочих специальностей необходимо готовить еще со школьной скамьи. Ведь зачастую новое – это хорошо забытое старое. Давайте вспомним, что в Советском Союзе существовала реально работающая система учебно-производственных комбинатов, где ученики старших классов получали специальности электриков, автомехаников, водителей. Сегодня эта система УПК упразднена, но вместе с тем у нас есть возможность создавать специализированные профильные классы, где учащиеся приобретают необходимый минимум знаний, умений и навыков в той или иной профессии. Например, такой профориентированный подход в последнее время успешно применяется в сельских школах: в профильных классах ведется подготовка рабочих кадров для агропромышленного комплекса дальневосточных регионов. Получая среднее образование, школьники параллельно получают, например, специальность механизатора.

— Система среднего специального образования тоже требует перемен?

— Безусловно. Но у нас в отрасли уже есть положительные примеры того, как золотодобывающие компании сами делают все возможное для продвижения ситуации на более качественный уровень.

Считаю очень современной и грамотной работу с кадрами, которую проводит Группа компаний «Петропавловск», открывшая в городе Зея Амурской области специализированный колледж (ЧНПОУ «Покровский горный колледж»). Колледж осуществляет обучение специалистов не только технических, но рабочих профессий, необходимых компании. Естественно, что предприятие такого уровня может позволить себе расходы на подготовку собственных кадров, но ведь эти расходы впоследствии окупаются. К тому же, последние события с распространением коронавируса показали, что теперь на рабочих из Китая и с Украины, которыми компенсировали нехватку кадров подавляющее число предприятий, рассчитывать больше не приходится.

Кстати, для того чтобы сдвинуть ситуацию с мертвой точки, совсем не обязательно создавать новые учебные заведения. С этой задачей, считаем, вполне могут справиться имеющиеся на Дальнем Востоке образовательные учреждения. Поэтому в настоящий момент Координационный Совет недропользователей Дальнего Востока обратился к руководству Благовещенского политехнического колледжа, который готовит технический персонал для горнодобывающей отрасли ДФО, с предложением о получении студентами колледжа наряду с дипломом о среднем техническом образовании дополнительной рабочей специальности.

— Считаете это необходимостью?

— Мы заинтересованы в том, чтобы по окончанию профильного учебного заведения выпускник мог гарантировано трудоустроиться на золотодобывающее предприятие. Допустим, в данный момент в компании ставка маркшейдера или горного мастера занята, тогда он вполне может пересесть на бульдозер или занять ставку механизатора погрузчика.

— Валерий Борисович, во многом кадровые вопросы решаемы на региональном уровне. А какие механизмы может задействовать Координационный Совет недропользователей Дальнего Востока на федеральном уровне для решения проблемы?

— На федеральном уровне Координационный Совет собирается (в этом нас поддерживает большинство руководителей ЗДП) выйти с предложением в Правительство РФ о возвращении системы распределения выпускников, прошедших обучение на бюджетной основе, при которой выпускник учебного заведения направляется для работы на предприятие. Причем обязательную отработку необходимо закрепить на законодательном уровне. Мы провели срез по отрасли, изучили мнение руководителей, и оно единогласно: студент, обучившийся на бюджетной основе, обязан отработать на производстве в течение, допустим, трех лет. В противном случае, и это тоже должно регулироваться нормативными актами, диплом подлежит аннулированию.

Кроме того, необходим более тщательный подход к прохождению производственной практики студентами вузов и сузов. Мы считаем, что после прохождения первой практики студент должен закрепляться за этим предприятием, естественно, если он устраивает руководителя компании, а главное, если у него имеется твердое желание работать в этой отрасли.

— В чем плюсы такой системы?

— Студент получает более полное представление о коллективе и условиях, в которых он будет в дальнейшем работать. После окончания учебного заведения ему будет проще адаптироваться в коллективе. К тому же, перед ним не будет стоять вопрос поиска работы. А для этого прохождение практики не должно быть формальным. К сожалению, иногда производственная практика сводится к овладению практикантом определенной суммой навыков делопроизводства и документооборота.

Разумеется, он должен иметь представление о работе с документами, но при этом в приоритете остается получение знаний и навыков производственного процесса.

Так что если руководители предприятий хотят в дальнейшем приобрести грамотного специалиста, то они должны быть заинтересованы помочь ему в этот период закрепить теорию, полученную в учебном заведении, практическими знаниями. Конечно, при этом нельзя отрицать и личностный фактор. Студент станет хорошим специалистом только в том случае, когда целенаправленно поступает именно в это учебное заведение, и у него есть твердое намерение в дальнейшем работать именно в выбранной им отрасли.

— После окончания учебного заведения, несмотря на производственные практики, студент приобретает в основном теоретические знания, а руководителя, как правило, интересует специалист, который сразу начнет работать самостоятельно. Какой выход из ситуации вы видите?

— Общественные объединения по защите интересов золотопромышленников постоянно отслеживают ситуацию с кадрами в отрасли. Так вот мониторинг эффективности деятельности дальневосточных отраслевых учебных заведений свидетельствует о преобладании у их выпускников теоретических знаний над практическими по вполне объяснимым причинам. Дело в том, что на сегодняшний день в учебных заведениях работает только небольшой процент преподавателей, прошедших производственную школу, в большинстве своем они сами владеют исключительно теорией предмета.

Грамотных производственников с каждым годом становится все меньше.
Поэтому имеет смысл рассмотреть вариант, когда специалисты предпенсионного возраста, которым в силу этого достаточно сложно выполнять тяжелую физическую работу, и в то же время которые обладают колоссальным опытом, проводят практические занятия в вузах и сузах.

Но здесь есть одно «но». Сегодня таким специалистам невыгодно заниматься преподавательской деятельностью, так как они существенно теряют в заработной плате. При этом если предложить руководителям горнодобывающих предприятий производить им доплату за преподавание профильных специальностей в специализированных учебных заведениях, это может стать обоюдно выгодным. Даже потому, что молодые специалисты будут приходить на производство с более богатым багажом практических знаний.

— В советское время был широко распространен институт наставничества на предприятиях…

— Да, практиканту или молодому специалисту на первое время назначался наставник, который помогал войти ему в режим работы, передавал ему те практические знания, которые молодой специалист не мог получить в учебном заведении. Это не было общественной нагрузкой – за наставничество опытный работник получал доплату к заработной плате. Конечно, вводить наставничество в небольших артелях, где кадры годами не обновлялись, нецелесообразно, а вот для предприятий определенного уровня это помогло бы решить кадровую проблему. Ведь кроме выпускников, в золотодобычу приходят и зрелые специалисты из других отраслей. И если бульдозерист был профессионалом на дорожно-строительном предприятии, то ему все равно требуется определенное время, чтобы вникнуть в нюансы золотодобывающего производства.

— А как же возможность переквалификации специалистов?

— В том-то и дело, что одна из самых проблемных сторон кадрового вопроса отрасли – это отсутствие четкого механизма по повышению квалификации и переквалификации специалистов. От государственных образовательных центров (учебно-курсовых комбинатов) эта функция перешла к коммерческим центрам, что усложняет процесс профессионального роста.

— И очень жаль, ведь сегодня руководителям предприятий стоит задуматься не только о привлечении молодых специалистов, но и сохранении опытного кадрового состава.

— Вы правы. И для этого предприятия золотодобывающей отрасли разрабатывают собственные меры поддержки кадров. Например, огромное внимание уделяется развитию дополнительных социальных гарантий. Это обеспечивает сокращение текучести в коллективах ЗДП. Организация питания, достойных условий проживания, медицинского обслуживания, а также финансовая помощь территориям муниципалитетов в развитии социальной сферы – системная работа по всем направлениям дает возможность раскрыть кадровый потенциал каждого коллектива.

— Назовите основные критерии, по которым руководители предприятий отрасли подбирают работников для своих предприятий.

— В первую очередь, конечно, профессионализм. Немалую роль также играет желание специалиста работать в горнодобывающей отрасли, постоянно повышать свою квалификацию, уметь переносить трудности. Не секрет, что некоторые студенты обучаются в учебных заведениях только ради диплома, поэтому у них нет стимула к изучению производства, они больше тяготеют к офисной работе. Из таких, как правило, получаются средненькие чиновники. Именно они, толком не зная реального положения дел, не зная самой технологии производства, участвуют в подготовке законов и циркуляров, которые негативно сказываются на положении дел в отрасли.

— Скажите, Валерий Борисович, а можно ли в целом повлиять на общую ситуацию с кадрами в горнодобывающей отрасли ДФО?

— Это необходимо делать на федеральном уровне. Считаю, что органам государственной власти, работодателям, учебным заведениям, общественным организациям необходимо консолидировать усилия по формированию отраслевого кадрового ресурса.

Нужно обновить программы профессионального образования, а также профессиональные образовательные стандарты для горнопромышленного комплекса страны. Кроме того, требуется принять все меры для реализации инициатив в системе высшего образования.

Безусловно, добиться всего и сразу нельзя. Но поэтапная систематическая работа по всем направлениям в конечном итоге просто обязана дать положительный результат.